Escuchar una explicación puede ayudarnos a comprender una idea. Aprender haciendo, en cambio, exige utilizarla.
Resolver un caso, elaborar un reporte, operar una herramienta, practicar una conversación o tomar una decisión obliga al participante a recuperar información y convertirla en una acción. Ese esfuerzo es una de las razones por las que el aprendizaje activo puede producir mejores resultados que una experiencia exclusivamente expositiva.
En capacitación empresarial, la diferencia es especialmente importante. El objetivo no debería ser únicamente que un colaborador diga “entendí”, sino que pueda hacer algo diferente o mejor después de la capacitación.
¿Qué significa realmente aprender haciendo?
Aprender haciendo no consiste simplemente en incluir una actividad entretenida después de una presentación.
Significa diseñar experiencias en las que el participante deba utilizar los conocimientos que está adquiriendo. Puede tratarse de:
- Resolver un problema.
- Analizar un caso.
- Utilizar una herramienta.
- Realizar una simulación.
- Tomar decisiones ante un escenario.
- Explicar cómo resolvería una situación.
- Elaborar un entregable relacionado con su trabajo.
Este enfoque está relacionado con el aprendizaje activo y el aprendizaje experiencial. En ambos casos, la persona deja de funcionar únicamente como receptora de información y participa activamente en su procesamiento.
La evidencia disponible respalda esa diferencia. Un metaanálisis publicado en Proceedings of the National Academy of Sciences revisó 225 estudios en educación STEM y encontró un mejor desempeño de los estudiantes bajo metodologías de aprendizaje activo que mediante clases tradicionales predominantemente expositivas.
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¿Por qué la práctica ayuda a recordar?
La memoria no se fortalece solamente volviendo a recibir información. También se fortalece cuando necesitamos recuperarla y utilizarla.
Un estudio de Karpicke y Blunt publicado en Science comparó distintas formas de estudiar. Los investigadores encontraron que practicar la recuperación de información produjo mejores resultados de aprendizaje significativo que volver a estudiar el material mediante otras estrategias, incluido el uso de mapas conceptuales en las condiciones evaluadas.
Esto tiene una aplicación directa en capacitación.
Después de explicar cómo gestionar una objeción comercial, por ejemplo, pedir al participante que responda una objeción concreta le obliga a recuperar los conceptos, seleccionar los adecuados y aplicarlos.
Lo mismo ocurre cuando:
- un supervisor interpreta un indicador;
- un auditor analiza una evidencia;
- un operador ejecuta un procedimiento;
- un líder practica una conversación de retroalimentación.
La información deja de ser solamente algo que se escuchó. Se convierte en algo que la persona tuvo que usar.
Aprender haciendo genera un esfuerzo cognitivo útil
Hay una paradoja interesante: una capacitación activa puede sentirse más difícil aunque esté generando más aprendizaje.
Investigadores de Harvard compararon la percepción de los estudiantes con su aprendizaje real. Encontraron que los participantes en clases activas podían sentir que aprendían menos que quienes escuchaban una exposición tradicional, aunque las evaluaciones mostraran mayor aprendizaje.
Los autores relacionaron esta diferencia con el esfuerzo cognitivo que exige participar activamente.
Esto explica por qué una conferencia muy fluida puede producir una sensación inmediata de comprensión.
“Todo quedó clarísimo.”
Pero claridad no siempre equivale a capacidad para aplicar el conocimiento sin ayuda.
Cuando una persona tiene que resolver un problema por sí misma, aparecen dudas, errores y vacíos de conocimiento. Precisamente ahí existe una oportunidad de aprendizaje.
El error también forma parte del proceso
En una práctica bien diseñada, equivocarse no significa que la capacitación haya fallado.
El error permite comprobar qué se comprendió realmente antes de enfrentarse a una situación real.
La secuencia puede ser:
intentar → recibir retroalimentación → ajustar → volver a intentar.
La retroalimentación resulta especialmente importante cuando se utiliza recuperación activa. La literatura sobre ciencias del aprendizaje señala que recuperar información favorece la retención a largo plazo y que combinar esa práctica con retroalimentación ayuda a corregir respuestas incorrectas.
Por eso, un role play sin retroalimentación tiene un valor limitado. Un caso práctico sin análisis posterior también.
La experiencia debe generar reflexión.
La clave no es solamente retener: es transferir
En capacitación empresarial existe una pregunta todavía más importante que “¿lo recuerda?”:
¿puede utilizarlo cuando lo necesite en su puesto?
Esta capacidad se conoce como transferencia del aprendizaje.
Para facilitarla, la práctica debe parecerse suficientemente a las situaciones que el participante encontrará después. Cuanto más conectado esté un ejercicio con problemas, documentos, decisiones o herramientas reales, más sencillo será reconocer cuándo utilizar el conocimiento.
Por ejemplo, para enseñar Excel es más útil construir un reporte que únicamente observar cómo el instructor lo construye.
Para desarrollar liderazgo, es más útil simular una conversación difícil que memorizar una lista de recomendaciones.
Para capacitación en calidad, resulta más útil analizar una desviación que limitarse a definir qué es una desviación.
¿Entonces las exposiciones teóricas ya no funcionan?
Sí funcionan. El problema aparece cuando son la única estrategia.
Una explicación puede introducir conceptos, aclarar modelos y proporcionar una estructura mental. Después, el participante necesita oportunidades para recuperar y utilizar esa información.
Una revisión ampliamente citada sobre técnicas de aprendizaje clasificó tanto las pruebas de práctica como la práctica distribuida entre las estrategias de mayor utilidad por la consistencia de sus beneficios en diferentes condiciones y tipos de estudiantes.
Por ello, una capacitación efectiva puede alternar:
Explicación breve → práctica → retroalimentación → nueva aplicación → seguimiento.
No se trata de eliminar la teoría. Se trata de hacer que la teoría tenga una función.
Cuidado con la famosa pirámide del aprendizaje
En contenidos de capacitación es común encontrar afirmaciones como: recordamos el 10% de lo que leemos, el 20% de lo que escuchamos y el 90% de lo que hacemos. Conviene no utilizar estos porcentajes como evidencia científica.
La llamada pirámide del aprendizaje circula en múltiples versiones y sus porcentajes no cuentan con una base experimental sólida que permita afirmar tasas universales de retención para cada método. Por ello, decir que “hacer garantiza 75% o 90% de retención” simplifica excesivamente cómo funciona el aprendizaje.
La conclusión respaldada por mejor evidencia es más prudente: la participación activa, la recuperación, la práctica y la retroalimentación pueden favorecer el aprendizaje y la retención cuando están bien diseñadas.
¿Cómo llevar el “aprender haciendo” a la capacitación empresarial?
Una actividad práctica debe parecerse al desempeño que se espera después del curso.
Por ejemplo:
- Ventas: simulaciones de negociación y tratamiento de objeciones.
- Liderazgo: conversaciones de feedback, delegación o manejo de conflictos.
- Manufactura: ejercicios con variables, cálculos, inspecciones y solución de problemas.
- Compliance: análisis de denuncias y situaciones de riesgo.
- Excel o Power BI: construcción de reportes con información de trabajo.
- Inteligencia artificial: resolución de tareas reales mediante prompts y herramientas.
- Calidad: análisis de causas, evidencias y acciones correctivas.
Además, es recomendable cerrar cada práctica con preguntas como: ¿qué ocurrió?, ¿qué criterio utilizaste?, ¿qué cambiarías?, ¿qué aplicarías en tu puesto?
Ese momento convierte la experiencia en aprendizaje deliberado.
De una capacitación memorable a una competencia aplicable
Appxolot resume su filosofía con una idea especialmente relacionada con este enfoque: “La innovación del saber implica el hacer”. En su oferta de educación corporativa, la organización presenta cursos y programas orientados al desarrollo profesional y empresarial.
Además, en distintos programas publicados por Appxolot se observa la incorporación de ejercicios, casos y aplicación práctica. Por ejemplo, su curso de Excelencia Operacional contempla el análisis de indicadores y casos para llevar herramientas como OEE y 5S al contexto operativo.
Esto refleja una idea central de la capacitación efectiva: el conocimiento adquiere mayor valor cuando una persona puede convertirlo en desempeño.
Aprender haciendo no significa improvisar actividades. Significa diseñar experiencias en las que las personas tengan que pensar, decidir, intentar, comprobar resultados y corregir.
Ese proceso exige más que escuchar.
Y justamente por eso puede dejar una huella más profunda.
¿Cómo saber si una capacitación realmente generó aprendizaje?
No basta con preguntar si el participante disfrutó el curso.
Una estrategia más útil combina diferentes evidencias:
- ejercicios realizados durante la sesión;
- evaluaciones de recuperación;
- demostraciones prácticas;
- resolución de casos;
- entregables;
- aplicación posterior en el puesto;
- seguimiento después de algunas semanas.
También conviene distribuir parte de la práctica a lo largo del tiempo. La evidencia sobre aprendizaje identifica la práctica espaciada como una estrategia especialmente útil para favorecer resultados duraderos.
Así, una capacitación deja de ser un evento aislado y se convierte en un proceso de desarrollo.
Aprender haciendo en la capacitación de tu organización
Cuando el objetivo es desarrollar competencias, la pregunta principal no debería ser “¿qué información vamos a presentar?”, sino:
“¿qué queremos que el participante sea capaz de hacer al terminar?”
A partir de esa respuesta pueden diseñarse ejercicios, casos, simulaciones y actividades alineadas con situaciones reales.
En Appxolot, la capacitación empresarial puede orientarse a ese principio: conectar conocimiento y aplicación para que el aprendizaje tenga utilidad dentro del trabajo.
Porque escuchar puede ayudarnos a conocer.
Practicar nos obliga a aprender a usar lo que conocemos.